Apenas 6% da Geração Z quer ocupar cargos de liderança, e isso está mudando as empresas

Durante décadas, crescer profissionalmente significava subir cargos hierárquicos e, eventualmente, assumir uma posição de liderança.

Mas a Geração Z parece enxergar o sucesso de forma diferente.

Segundo uma pesquisa global da Deloitte, apenas 6% dos profissionais da Geração Z afirmam ter como principal ambição ocupar cargos de liderança.

O dado vem chamando atenção de empresas, lideranças e áreas de RH porque revela uma transformação importante no mercado de trabalho:
 as novas gerações não estão necessariamente rejeitando crescimento profissional, elas estão rejeitando modelos antigos de liderança.

O que mudou na visão sobre liderança?

A relação da Geração Z com o trabalho é diferente das gerações anteriores.

Em vez de associar sucesso apenas a:

  • cargos altos
  • status corporativo
  • jornadas extensas
  • poder hierárquico

muitos jovens passaram a priorizar:

  • qualidade de vida
  • propósito
  • flexibilidade
  • saúde mental
  • autonomia profissional

Segundo análises sobre comportamento geracional, a liderança tradicional passou a ser associada, muitas vezes, a sobrecarga, pressão constante e desequilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Ou seja, o problema não está necessariamente na liderança em si, mas na forma como ela foi construída ao longo do tempo.

A Geração Z não quer liderar ou não quer repetir modelos antigos?

Essa talvez seja a principal pergunta.

Embora o dado dos 6% tenha repercutido fortemente, outras pesquisas mostram um cenário mais complexo.

Um estudo do Instituto da Oportunidade Social revelou que 64% dos jovens da Geração Z desejam ocupar posições de liderança no futuro.

A diferença está no tipo de liderança que eles esperam construir.

A nova geração tende a rejeitar:

  • lideranças autoritárias
  • excesso de controle
  • microgerenciamento
  • cultura de burnout
  • hierarquias rígidas

Em contrapartida, valorizam:

  • lideranças colaborativas
  • relações mais humanas
  • flexibilidade
  • transparência
  • equilíbrio emocional

Isso significa que o modelo tradicional de “chefe” perdeu força.

O conceito de “conscious unbossing”

Nos últimos anos, um termo começou a ganhar espaço nas discussões sobre carreira:
 conscious unbossing.

O conceito descreve profissionais que preferem crescer tecnicamente sem assumir cargos formais de gestão.

Segundo análises sobre o tema, muitos jovens enxergam cargos de liderança como posições de alta cobrança e baixa autonomia.

Além disso, a Geração Z cresceu observando:

  • líderes sobrecarregados
  • altos níveis de estresse
  • dificuldade de equilíbrio pessoal
  • cultura de disponibilidade constante

Como consequência, muitos passaram a questionar se o modelo atual de liderança realmente vale a pena.

A liderança está deixando de ser símbolo de sucesso?

Talvez não.

O que parece estar acontecendo é uma redefinição do que significa sucesso profissional.

Hoje, muitos profissionais da Geração Z valorizam:

  • desenvolvimento contínuo
  • liberdade
  • experiências significativas
  • impacto no trabalho
  • bem-estar

Em vez de enxergar liderança como destino obrigatório, eles passaram a enxergá-la como uma escolha — e não como único caminho possível.

Isso muda completamente a dinâmica corporativa.

O impacto disso nas empresas

A mudança de comportamento da Geração Z já começa a impactar organizações de diferentes setores.

Empresas enfrentam desafios como:

  • dificuldade de formação de novas lideranças
  • aumento da rotatividade
  • desalinhamento entre gerações
  • revisão de cultura organizacional

Além disso, muitas organizações ainda operam com modelos construídos para gerações anteriores.

Segundo pesquisas recentes, apenas 10% das empresas possuem profissionais da Geração Z ocupando posições de liderança.

Isso mostra que ainda existe uma distância significativa entre empresas e jovens profissionais.

O que empresas precisam fazer agora

A tendência não é o fim da liderança.

O que está acontecendo é uma transformação na forma como ela é percebida.

Empresas que desejam atrair e desenvolver novos líderes precisarão investir em:

  • cultura organizacional saudável
  • desenvolvimento humano
  • flexibilidade
  • autonomia
  • inteligência emocional
  • liderança mais colaborativa

Além disso, líderes precisarão atuar menos como controladores e mais como facilitadores de performance.

A liderança do futuro será diferente

A Geração Z está ajudando a acelerar mudanças que já vinham acontecendo no mercado.

O futuro tende a trazer lideranças:

  • mais horizontais
  • mais humanas
  • menos centralizadoras
  • mais orientadas a propósito
  • mais conectadas ao bem-estar

Isso não significa menor ambição.

Significa apenas que as novas gerações passaram a redefinir o que consideram sucesso profissional.

 

O dado de que apenas 6% da Geração Z deseja ocupar cargos de liderança acende um alerta importante para empresas.

Mais do que falta de interesse, esse movimento mostra uma rejeição aos modelos tradicionais de gestão.

A nova geração não quer apenas crescer.
 Ela quer crescer sem abrir mão de:

  • saúde mental
  • propósito
  • equilíbrio
  • autonomia

E empresas que compreenderem essa mudança terão mais facilidade para formar as lideranças do futuro.

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O que líderes podem aprender com uma seleção campeã

A relação entre liderança e Copa do Mundo vai muito além do esporte. Dentro de campo, seleções campeãs demonstram características que também definem empresas de alta performance: estratégia, preparo emocional, adaptação rápida e capacidade de atuar sob pressão.

Nenhum título é conquistado apenas com talento individual. No ambiente corporativo, acontece exatamente o mesmo. Empresas que crescem de forma sustentável normalmente possuem líderes preparados, equipes alinhadas e uma cultura organizacional forte.

Por isso, observar o comportamento de times vencedores pode trazer aprendizados valiosos para empresas e gestores.

 

Liderança e Copa do Mundo mostram que estratégia vence improviso

Seleções campeãs dificilmente dependem apenas de inspiração. Existe preparação, leitura de cenário e execução consistente.

Antes de uma grande partida, normalmente existe:

  • análise de adversário
  • estudo de padrões
  • definição tática
  • preparo físico e emocional

Nas empresas, líderes também precisam atuar dessa forma.

Negócios de alta performance geralmente possuem:

  • visão clara de longo prazo
  • metas bem definidas
  • processos estruturados
  • capacidade de adaptação

Além disso, equipes fortes sabem mudar a estratégia quando necessário. Em mercados competitivos, insistir no mesmo modelo pode comprometer resultados.

 

Controle emocional faz diferença sob pressão

A Copa do Mundo é um ambiente de pressão extrema. Milhões de pessoas acompanham cada decisão e a margem para erro é mínima.

Mesmo assim, seleções campeãs conseguem manter equilíbrio emocional nos momentos decisivos.

No mundo corporativo, a pressão também faz parte da rotina:

  • metas agressivas
  • tomada de decisão rápida
  • gestão de crises
  • instabilidade econômica

E é justamente nesses momentos que a liderança se torna mais importante.

Líderes preparados emocionalmente conseguem:

  • transmitir segurança ao time
  • evitar decisões impulsivas
  • manter clareza estratégica
  • sustentar a confiança da equipe

Ou seja, inteligência emocional deixou de ser apenas diferencial e passou a ser uma competência essencial.

 

Nenhuma equipe vence sozinha

Grandes seleções normalmente possuem estrelas. Ainda assim, títulos raramente são conquistados apenas por talentos individuais.

O diferencial está no coletivo.

Times campeões possuem:

  • comunicação eficiente
  • confiança entre jogadores
  • funções bem definidas
  • comprometimento com o objetivo comum

Nas empresas, o cenário é semelhante.

Negócios sustentáveis dependem de:

  • cultura organizacional forte
  • alinhamento interno
  • clareza de responsabilidades
  • colaboração entre equipes

Quando todos entendem o propósito e trabalham na mesma direção, os resultados se tornam mais consistentes.

 

Liderança não significa protagonismo excessivo

Na Copa do Mundo, muitas vezes o jogador mais decisivo não é o que mais aparece.

Nas empresas, isso também acontece.

Grandes líderes:

  • organizam o ambiente
  • fortalecem o time
  • criam confiança
  • ajudam a equipe nos momentos difíceis

Além disso, líderes eficientes entendem que performance coletiva vale mais do que protagonismo individual.

A liderança moderna está menos ligada ao controle absoluto e mais conectada à capacidade de desenvolver pessoas.

Preparação contínua gera resultados consistentes

Seleções campeãs não surgem da noite para o dia. Existe um trabalho constante de desenvolvimento, treinamento e fortalecimento da equipe.

No ambiente empresarial, resultados sustentáveis também exigem continuidade.

Isso envolve:

  • treinamento
  • melhoria de processos
  • análise de desempenho
  • evolução estratégica

Empresas que investem em preparação contínua conseguem responder melhor às mudanças do mercado e aproveitar oportunidades com mais velocidade.

O que empresas podem aprender com liderança e Copa do Mundo

As principais lições deixadas por seleções campeãs podem ser aplicadas diretamente no ambiente corporativo.

Entre elas:

  • Estratégia importa mais que improviso
  • Equipes fortes superam talentos isolados
  • Inteligência emocional influencia resultados
  • Cultura organizacional impacta performance
  • Preparação consistente gera vantagem competitiva

No fim, empresas e seleções vencedoras possuem algo em comum: nenhuma conquista relevante acontece sem liderança estruturada.

 

A relação entre liderança e Copa do Mundo mostra que vencer exige muito mais do que talento.

Exige:

  • estratégia
  • preparo
  • disciplina
  • adaptação
  • força coletiva

No ambiente empresarial, não é diferente.

Liderar uma empresa significa construir equipes preparadas para performar mesmo em cenários de pressão e mudança constante.

Porque resultados extraordinários raramente acontecem por acaso.

 

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Propósito vs Resultado: A guerra que está matando sua empresa

A questão entre investir em cultura e propósito ou focar exclusivamente em metas de resultado não é um dilema real — pois o verdadeiro diferencial está em unir propósito e resultado empresarial. Empresas que entendem essa interseção tendem a performar melhor, reter talentos e gerar valor sustentável.

O contexto de negócio

Estudos da McKinsey & Company revelam que empresas onde o propósito está ativado e alinhado com o trabalho dos colaboradores registram índices maiores de engajamento, retenção e impacto positivo nos clientes. McKinsey & Company+2McKinsey & Company
Por exemplo, a Unilever, em seu “Sustainable Living Plan”, integrou propósito, inovação e performance e relatou que suas marcas dirigidas por propósito cresceram mais rapidamente do que as demais.

Exemplos reais de alinhamento

  • No caso da Unilever, o propósito “making sustainable living commonplace” orientou desde produtos até modelos de negócio. Essa conexão entre propósito e resultado permitiu maior fidelização e crescimento.

  • A Compass Group Australia implementou seu propósito (“Serve a better future by enriching people, communities and our planet”) com engajamento de executivos e alinhamento estratégico, o que contribuiu para queda significativa da rotatividade e melhoria da performance. Manage HR Magazine

Por que o erro é caro

Quando o propósito vira apenas um slogan e o foco acaba sendo somente resultado, a falta de coerência gera desalinhamento cultural, perda de engajamento e risco de performance limitada. Por outro lado, ter propósito sem estrutura para entregar resultados pode resultar em frustrações e inviabilidade no mercado.

Como estruturar a interseção entre propósito e resultado empresarial

Para tornar isso factível, as empresas poderiam adotar os seguintes passos:

  1. Definir um propósito claro e mensurável
    O propósito deve refletir uma razão de ser além do lucro, porém vinculável a resultados tangíveis.

  2. Traduzir esse propósito em metas com indicadores
    Por exemplo: “impactar X clientes até dezembro” em vez de “ser referência em excelência”. Essa transição conecta o propósito ao resultado empresarial.

  3. Comunicar de forma contínua e consistente
    Toda reunião de resultado deve conectar números ao propósito, reforçando a lógica “o que fazemos” com “por que fazemos”.

  4. Alinhar cultura, contratação e remuneração ao propósito
    Contratar, reter ou desligar com base na compatibilidade com os valores e resultados desejados.

  5. Mensurar e ajustar
    Monitorar se o propósito está efetivamente impulsionando o resultado empresarial e, se necessário, ajustar metas, processos ou modelos.

Benefícios esperados

  • Maior engajamento e retenção de talento

  • Melhoria da reputação da marca

  • Clientes mais fiéis e defensores da empresa

  • Maior resiliência em períodos de crise

Conclusão

Alinhar propósito e resultado empresarial não é opcional, é estratégico. Empresas que vivem isso com coerência são mais propensas a crescer de forma sustentável, gerar valor e manter relevância.
Se sua empresa busca estruturar esse alinhamento para aumentar governança, performance e valor de mercado, o IGHER pode apoiar com metodologia adequada e foco pragmático.

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Como melhorar a eficiência nas reuniões com o time: 5 passos práticos

Como liderar com mais foco e produtividade

A eficiência nas reuniões com o time é um dos principais desafios enfrentados por líderes e gestores. Em ambientes corporativos cada vez mais dinâmicos, manter encontros produtivos e objetivos é essencial para decisões estratégicas e economia de tempo.

Reuniões mal planejadas geram perda de foco, atrasos em projetos e frustração entre os membros do time. Pensando nisso, listamos 5 ações práticas para transformar reuniões em momentos de alta performance. Vamos lá?

1. Torne a eficiência nas reuniões com o time parte da sua cultura

Uma equipe eficiente precisa saber o que esperar de cada encontro. Por isso, estabelecer uma cultura de reuniões claras e objetivas é o primeiro passo.

Como aplicar:

  • Crie e envie uma pauta clara com antecedência.
  • Defina o tempo de duração e os tópicos discutidos.
  • Compartilhe a responsabilidade: envolva o time na construção da pauta.

2. Use o tempo com estratégia para aumentar a eficiência nas reuniões

Limitar a duração das reuniões aumenta a concentração e reduz a fadiga mental. Estudos mostram que encontros de até 30 minutos tendem a ser mais eficazes.

Como aplicar:

  • Divida reuniões longas em blocos com foco claro.
  • Utilize técnicas ágeis, como reuniões diárias rápidas (daily meetings).
  • Finalize cada bloco com encaminhamentos definidos.

3. Defina responsáveis e prazos para garantir a eficiência nas ações

Reuniões produtivas só fazem sentido quando resultam em ações concretas. Por isso, registre os compromissos e defina os responsáveis para cada entrega.

Como aplicar:

  • Utilize ferramentas como Trello ou Asana para organização.
  • Estabeleça prazos e acompanhe as entregas.
  • Envie uma ata simples após cada reunião com os principais pontos.

4. Elimine reuniões desnecessárias e ganhe tempo

Você realmente precisa de uma reunião ou poderia resolver por e-mail? Essa reflexão ajuda a filtrar melhor os encontros e priorizar decisões relevantes.

Como aplicar:

  • Substitua reuniões por mensagens em canais como Slack ou Teams.
  • Adote check-ins rápidos para status de tarefas.
  • Estabeleça um dia da semana sem reuniões para foco estratégico.

5. Organize sua agenda com foco na eficiência e liderança

Manter a eficiência nas reuniões com o time também depende de como você organiza sua própria rotina. Evite reuniões consecutivas e preserve blocos de tempo para concentração profunda.

Como aplicar:

  • Pratique o time blocking (agenda por blocos).
  • Evite reuniões no início e no fim do expediente.
  • Inclua pausas para processar decisões antes da próxima reunião.

Conclusão

Para alcançar eficiência nas reuniões com o time, é essencial adotar práticas que reduzam o tempo improdutivo, gerem clareza e promovam a execução das decisões. Líderes que investem nisso liberam mais tempo para focar no que realmente importa: crescimento e inovação.

Quer continuar evoluindo sua liderança? Acesse mais conteúdos sobre Governança e Liderança no nosso blog.

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