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Entrar no mercado de trabalho depois da faculdade costuma vir acompanhado de uma expectativa que nem sempre corresponde à realidade: a ideia de que o primeiro emprego será uma espécie de continuação da experiência acadêmica, na qual os conhecimentos adquiridos durante a graduação serão aplicados diretamente às situações encontradas no dia a dia profissional. A formação universitária é, sem dúvida, uma etapa importante para desenvolver conhecimento técnico, capacidade de análise e fundamentos necessários para o exercício de uma profissão, mas o ambiente de trabalho exige competências que são construídas de maneira diferente e, muitas vezes, somente aparecem quando o profissional passa a lidar com situações concretas.
No ambiente acadêmico, existe uma estrutura relativamente previsível para aprender e demonstrar conhecimento. Há disciplinas, professores, conteúdos programáticos, avaliações e objetivos definidos. No trabalho, por outro lado, é comum receber uma demanda que não estava prevista, precisar solucionar um problema para o qual ainda não existe uma resposta pronta, lidar com pessoas que possuem opiniões e estilos diferentes ou assumir uma responsabilidade sem ter domínio completo sobre todas as variáveis envolvidas.
É justamente nessa transição que começa uma parte importante do desenvolvimento profissional.
A faculdade cumpre uma função essencial ao proporcionar conhecimento técnico e desenvolver determinadas capacidades cognitivas, mas não consegue reproduzir toda a complexidade das relações e decisões que fazem parte do ambiente organizacional.
Um profissional recém-formado pode conhecer profundamente os conceitos relacionados à sua área e, ainda assim, precisar desenvolver competências relacionadas à comunicação, priorização, negociação, resolução de conflitos, gestão do tempo, relacionamento com diferentes perfis e tomada de decisão.
Isso não significa que a formação acadêmica seja insuficiente. Significa que a formação profissional continua acontecendo depois da graduação, principalmente por meio da experiência, da observação, do feedback e da exposição a situações que não podem ser completamente simuladas em uma sala de aula.
Essa diferença também aparece em pesquisas sobre a preparação de recém-formados. Dados da National Association of Colleges and Employers (NACE), por exemplo, mostram uma diferença relevante entre a percepção dos estudantes sobre suas próprias competências e a avaliação feita pelos empregadores. Em pesquisa de 2024 com estudantes e empregadores, 66% dos recém-formados consideravam-se muito ou extremamente proficientes em liderança, enquanto apenas 31% dos empregadores avaliavam os recém-formados dessa maneira.
A diferença não significa necessariamente que os jovens estejam superestimando suas capacidades. Ela pode indicar que existe uma distância entre conhecer uma competência e conseguir demonstrá-la em situações reais de trabalho.
Liderança, comunicação, pensamento crítico, profissionalismo e capacidade de resolver problemas não são desenvolvidos apenas pela aquisição de conceitos. Essas competências precisam ser exercitadas em contextos nos quais existe consequência para as decisões tomadas.
É diferente estudar sobre gestão de conflitos e precisar conduzir uma conversa difícil entre duas pessoas da equipe. Também é diferente conhecer teoricamente os princípios de delegação e precisar distribuir uma atividade para alguém, acompanhar sua execução e assumir a responsabilidade pelo resultado.
O mesmo acontece com a liderança. Uma pessoa pode compreender os conceitos relacionados à gestão de pessoas e ainda precisar desenvolver, na prática, a capacidade de dar um feedback difícil, estabelecer limites, tomar decisões impopulares, delegar responsabilidades ou conduzir uma equipe diante de um problema.
É por isso que o primeiro emprego tem um papel tão relevante na formação profissional. Ele coloca o indivíduo diante de situações em que não existe necessariamente uma resposta previamente apresentada, obrigando-o a desenvolver julgamento, autonomia e capacidade de adaptação.
Essa mudança fica ainda mais evidente diante do crescimento da contratação baseada em competências. Segundo a NACE, 70% dos empregadores participantes de sua pesquisa de 2026 afirmaram utilizar práticas de contratação baseadas em habilidades, percentual superior aos 65% registrados no ano anterior. A organização também aponta que empregadores buscam evidências concretas de que os candidatos conseguem utilizar suas competências para resolver problemas e executar atividades relacionadas ao trabalho.
Isso muda a maneira como estudantes e recém-formados precisam enxergar sua própria preparação.
Ter um diploma continua sendo importante em muitas carreiras, mas o diploma não demonstra sozinho como uma pessoa se comporta diante de um problema, como trabalha em equipe, como se comunica ou como aprende uma atividade nova.
A experiência acadêmica, os estágios, projetos, trabalhos em grupo e atividades extracurriculares podem contribuir para o desenvolvimento dessas competências, mas o profissional precisa ser capaz de reconhecer o que aprendeu nessas experiências e transferir esse aprendizado para situações profissionais.
Uma das expectativas mais prejudiciais para quem está entrando no mercado é acreditar que precisa demonstrar domínio completo de tudo desde o primeiro dia. Essa expectativa pode gerar insegurança e fazer com que o profissional tente esconder dúvidas ou dificuldades que seriam naturais em uma fase de aprendizagem.
Empresas não contratam necessariamente um recém-formado porque esperam que ele saiba executar todas as atividades com autonomia imediata. Existe uma expectativa de aprendizagem, adaptação e desenvolvimento. Ao mesmo tempo, existe uma diferença importante entre não saber e não estar disposto a aprender.
O profissional em início de carreira não precisa ter todas as respostas, mas precisa demonstrar curiosidade, responsabilidade e disposição para buscar essas respostas. Quando recebe uma tarefa que não sabe executar, por exemplo, pode procurar entender o problema, pesquisar, perguntar, testar possibilidades, pedir orientação e retornar com uma solução ou com perguntas mais qualificadas.
Esse comportamento demonstra uma competência que tende a ser cada vez mais relevante: a capacidade de aprender continuamente.
Para quem pretende ocupar posições de liderança no futuro, esse processo começa muito antes da primeira promoção.
Liderar não significa apenas ocupar um cargo formal. Algumas das competências necessárias para a liderança começam a ser desenvolvidas quando o profissional aprende a assumir responsabilidade pelo próprio trabalho, colaborar com outras pessoas, comunicar problemas, cumprir compromissos, receber feedback e contribuir para a solução de situações que afetam a equipe.
Esperar receber um cargo de liderança para começar a desenvolver essas competências pode tornar a transição mais difícil. Afinal, quando uma pessoa assume sua primeira posição de gestão, passa a precisar aplicar, em uma escala maior, comportamentos que deveria começar a construir anteriormente.
A preparação antecipada também permite que o profissional compreenda que liderança não está relacionada apenas à autoridade formal. Ela envolve capacidade de influência, responsabilidade, comunicação, tomada de decisão e desenvolvimento de outras pessoas.
A transição da faculdade para o mercado de trabalho não precisa ser vista como uma ruptura entre teoria e prática, mas como uma continuidade do processo de desenvolvimento em um ambiente com características diferentes.
A graduação fornece fundamentos importantes. O mercado coloca esses fundamentos em situações concretas, nas quais o profissional precisa lidar com incerteza, responsabilidade, relações humanas e consequências reais.
Por isso, quem está entrando no mercado não precisa se preocupar em demonstrar que está completamente pronto. Precisa entender que o primeiro emprego será também um espaço de aprendizagem e que o desenvolvimento profissional dependerá da capacidade de transformar experiências em conhecimento, receber feedback, corrigir erros e assumir responsabilidades progressivamente maiores.
Para quem pretende construir uma carreira de liderança, essa preparação pode começar ainda no início da trajetória profissional, desenvolvendo competências que serão necessárias muito antes de o cargo formal aparecer.
O Liderança 360, do IGHER Academy, foi desenvolvido para quem deseja compreender e desenvolver competências relacionadas à liderança, preparando-se para lidar com os desafios de gestão de pessoas, comunicação, tomada de decisão, delegação, feedback e desenvolvimento de equipes.
Você não precisa esperar receber um cargo de liderança para começar a se preparar para exercê-lo.
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